Wenn der befristete Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers während seines Mutterschaftsurlaubs ausläuft, besteht für den Arbeitgeber keine ausdrückliche Verpflichtung, ihn am Ende des Mutterschaftsurlaubs wieder einzustellen. Ist dies nicht der Fall, wird die schlüsselfertige Frage sein, warum der Vertrag nicht verlängert wurde. Wenn der Grund für die Nichtverlängerung des befristeten Arbeitsvertrags mit der Schwangerschaft des Arbeitnehmers oder der Tatsache zusammenhängt, dass er sich im Mutterschaftsurlaub befindet, wird die Entlassung nach s.99 des Employment Rights Act 1996 automatisch unfair sein. Nach diesem Abschnitt ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer das Erfordernis einer zweijährigen qualifizierten Dienstleistung erfüllt, um einen Antrag auf ungerechtfertigte Entlassung zu stellen. Es ist auch wahrscheinlich, dass ein Arbeitnehmer in einer solchen Situation einen Anspruch auf Schwangerschaft und Diskriminierung bei Mutterschaft einschließen würde. Der Arbeitgeber sollte sicherstellen, dass es andere gerechtfertigte Gründe für die Nichtverlängerung des Vertrags gibt und dass diese nichts mit Schwangerschaft oder Mutterschaftsurlaub zu tun haben. Wenn ein Unternehmen den Eigentümer wechselt, auch als “Unternehmensübergang” bezeichnet, kann es zu einer Verlagerung der Beschäftigung führen. Das bedeutet, dass ein Mitarbeiter weiterhin im Unternehmen arbeitet, aber seine Beschäftigung auf den neuen Geschäftsinhaber übergeht. Arbeitnehmer, die ein Elterngeld erhalten, können mit ihrem Arbeitgeber vereinbaren, Teilzeit zu arbeiten. Nach Art.

7:685 Abs. 1 DCC muss das Gericht vor der Bewilligung des Antrags des Arbeitgebers entscheiden, “ob ein Zusammenhang zwischen diesem Antrag und dem Bestehen eines Kündigungsverbots besteht”. Dies wurde so interpretiert: Hat der Arbeitgeber den Rücktritt nur wegen der Schwangerschaft des Arbeitnehmers beantragt? Nach der Rechtsgeschichte von Artikel 7:685 muss das Gericht den Antrag zurückweisen, wenn das Gericht zu dem Schluss kommt, dass ein Zusammenhang besteht (dass der Arbeitgeber nur wegen der Schwangerschaft den Rücktritt beantragt hat). Obwohl das Kündigungsverbot als solches nicht für einen Rücktrittsantrag gilt, hat es daher eine Art Übertragswirkung (Reflexwerking). Aus diesem Grund muss das Gericht in einer Situation, in der die Entlassung verboten ist, Zurückhaltung üben, wenn es um die Gewährung des Rücktritts geht. Die folgenden Fälle, die in den letzten sechs Monaten veröffentlicht wurden, zeigen, wie die Gerichte in der Praxis mit dem Antrag umgehen, den Arbeitsvertrag einer schwangeren Arbeitnehmerin aufzukündigen. Arbeitgeber müssen mit einem Arbeitnehmer im unbezahlten Elternurlaub sprechen, wenn sie sich entscheiden, eine wesentliche Änderung am Arbeitsplatz vorzunehmen, die sich auf die Arbeit des Arbeitnehmers auswirkt. Dies muss geschehen, wenn die Entscheidung getroffen wird, nicht, wenn der Arbeitnehmer aus der Elternzeit wieder zur Arbeit kommt.